Direito TrabalhistaAnálise jurídica
Dano moral trabalhista: como o valor é definido e por que não existe tabela fixa
A pergunta mais comum sobre dano moral no trabalho é quanto se recebe. A resposta honesta é que não existe tabela: a CLT traz parâmetros ligados ao salário, mas o Supremo Tribunal Federal decidiu que eles orientam a fundamentação e não funcionam como teto. Este texto explica os critérios e o que realmente pesa.
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Quem passou por uma situação grave no trabalho costuma chegar com a mesma pergunta: quanto se ganha de dano moral? Circula pela internet a ideia de que existe uma tabela da CLT com valores prontos. Existe algo parecido, mas não funciona assim.
O que precisa existir antes do valor
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT), art. 223-B, incluído pela Lei nº 13.467/2017
Antes de discutir quanto, é preciso demonstrar o quê: o fato, a lesão a um bem protegido — honra, imagem, intimidade, saúde, integridade física, entre outros — e a relação com o trabalho. Aborrecimento comum da rotina profissional, sem ofensa a esses bens, não gera reparação.
Os critérios do artigo 223-G
A lei lista o que o juízo deve considerar ao apreciar o pedido: a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento ou da humilhação, a possibilidade de superação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais, a extensão e a duração dos efeitos, as condições em que ocorreu a ofensa, o grau de dolo ou culpa, a ocorrência de retratação espontânea, a situação social e econômica das partes e o grau de publicidade da ofensa, entre outros.
Repare que quase todos os critérios são qualitativos. É por isso que dois casos com o mesmo fato aparente podem terminar em valores diferentes.
Os parâmetros por salário, e o que o STF decidiu
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT), art. 223-G, § 1º, incluído pela Lei nº 13.467/2017
É daí que vem a ideia de tabela. Só que esses limites foram questionados no Supremo Tribunal Federal, e no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6050, 6069 e 6082 foi dada interpretação conforme a Constituição: os critérios do caput e do § 1º devem ser observados como parâmetros orientadores da fundamentação das decisões, sendo constitucional o arbitramento em valores superiores aos limites ali indicados, conforme as circunstâncias do caso e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade.
O que costuma pesar no valor
- gravidade e duração: episódio único ou conduta que se repetiu por meses;
- publicidade: ofensa reservada ou feita diante de colegas e clientes;
- efeitos na saúde, com documentação médica e eventual afastamento;
- posição de quem praticou: chefia direta, alta direção, colega;
- conduta da empresa depois de saber: apuração séria ou omissão;
- reiteração institucional: prática que atinge várias pessoas do mesmo setor;
- retratação espontânea e medidas corretivas adotadas.
Danos de natureza diferente podem ser cumulados quando decorrem de fatos distintos ou de aspectos distintos do mesmo fato — é o caso do dano estético em relação ao dano moral, comum em acidentes de trabalho.
Onde o dano moral aparece com mais frequência
- assédio moral e assédio sexual — assédio moral e assédio sexual;
- acidente de trabalho e doença ocupacional — acidente de trabalho;
- acusação pública de furto ou revista vexatória;
- dispensa discriminatória, inclusive por doença — afastamento pelo INSS;
- atraso reiterado de salários, quando gera restrição concreta — salário atrasado;
- condições degradantes de trabalho, como falta de água potável e de instalações sanitárias.
Perguntas frequentes
O artigo 223-G, § 1º, traz parâmetros de até três, cinco, vinte e cinquenta vezes o último salário contratual, conforme a natureza da ofensa. O STF, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, decidiu que esses valores orientam a fundamentação e não funcionam como teto.
Não há valor padrão. A fixação considera os critérios do artigo 223-G, a gravidade, a duração, a publicidade da ofensa, os efeitos sobre a saúde e a conduta da empresa. Promessa de valor certo antes da análise do caso é sinal de alerta.
Não. O adoecimento reforça a demonstração dos efeitos, mas a reparação decorre da lesão a bens como honra, imagem e integridade, que pode existir sem afastamento.
Sim, quando decorrem de fatos distintos ou de aspectos distintos do mesmo fato, como ocorre frequentemente em acidentes com sequela visível. A cumulação depende de fundamentação específica para cada um.
Não necessariamente. Justamente esse era um dos pontos criticados na vinculação ao salário, e a decisão do STF admite o arbitramento em valores superiores aos parâmetros do § 1º conforme as circunstâncias do caso.
Pode reduzir a responsabilidade ou influenciar o valor, já que a lei considera a retratação espontânea e as circunstâncias da ofensa. Não elimina automaticamente o dano já causado à pessoa atingida.
Perguntar quanto vale é natural, mas a resposta começa em outro lugar: o que aconteceu, o que existe para demonstrar e o que a empresa fez depois. É isso que define, no fim, tanto o reconhecimento quanto o valor.
Advogado inscrito na OAB/MT. Este conteúdo apresenta regras gerais e não substitui a análise de uma situação específica. Atualizado em 07 de setembro de 2026.