Assédio sexual no trabalho: o que a lei define, o que fazer e o que a empresa é obrigada a ter

Assédio sexual no trabalho é dos assuntos mais difíceis de levar adiante: envolve exposição, medo de perder o emprego e a sensação de que ninguém vai acreditar sem prova. Justamente por isso vale conhecer as regras antes de decidir o que fazer.

Duas ideias precisam ficar claras desde o começo: não é preciso repetição e não é preciso contato físico.

O que a lei define

No campo criminal, o Código Penal descreve a conduta:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.Decreto-Lei nº 2.848/1940 (Código Penal), art. 216-A, caput, incluído pela Lei nº 10.224/2001

Repare no elemento central: prevalecer-se da hierarquia. É o chefe que condiciona promoção, escala, folga ou permanência no emprego a um favorecimento sexual.

Na esfera trabalhista, o alcance é maior. Não é só a conduta do superior que gera consequências: investidas insistentes de colegas, comentários de teor sexual, exposição a conteúdo constrangedor e ambiente hostil também são analisados, à luz do dever da empresa de zelar por um ambiente de trabalho seguro.

O que a empresa é obrigada a ter

Desde 2022 existe obrigação expressa de prevenção, com medidas listadas em lei:

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho: I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;Lei nº 14.457/2022, art. 23, caput e incisos I e II

A lei prevê ainda a inclusão do tema nas atividades da CIPA e ações de capacitação ao menos a cada doze meses, em todos os níveis hierárquicos.

Isso tem efeito direto na discussão judicial: a existência — ou a ausência — desses procedimentos, e o que a empresa fez depois de saber, pesam na análise da responsabilidade.

Como reunir provas sem se expor mais

1. Registre no dia: data, hora, local, o que foi dito e quem estava por perto. Uma anotação feita na hora vale mais do que a reconstrução meses depois.
2. Salve mensagens e áudios, com o histórico completo, e faça cópia fora do celular do trabalho.
3. Guarde alterações de rotina que vieram depois da recusa: mudança de escala, retirada de tarefas, advertências repentinas.
4. Anote quem sabe: colegas a quem você contou na época, ainda que não tenham presenciado, podem confirmar o relato contemporâneo.
5. Use os canais internos quando for seguro, e guarde o protocolo — a resposta da empresa é parte da prova.
6. Procure atendimento de saúde se houve adoecimento; o registro médico documenta o efeito.

Sobre gravação: a gravação de conversa da qual você participa é admitida como prova em regra. Gravar conversas alheias ou acessar material de terceiros é situação diferente e pode prejudicar quem produziu a prova.

Os caminhos possíveis

• Reparação por dano extrapatrimonial, com base no dever de ambiente seguro e nos critérios do artigo 223-G da CLT;
• Rescisão indireta, quando a permanência se tornou insustentável — rescisão indireta;
• Reversão de punições aplicadas em retaliação à recusa ou à denúncia;
• Comunicação ao Ministério Público do Trabalho, especialmente quando o problema é estrutural e atinge várias pessoas;
• Representação criminal, na hipótese do artigo 216-A do Código Penal e de outros crimes eventualmente configurados;
• Efeitos previdenciários, quando houve adoecimento e afastamento — afastamento pelo INSS.

Os critérios de fixação do valor da reparação, e por que não existe tabela, estão no artigo sobre dano moral trabalhista. A modalidade moral, que exige reiteração, é tratada em assédio moral no trabalho.

Perguntas frequentes

Nesses casos, o atendimento precisa ser sigiloso e sem pressa. Antes de decidir qualquer coisa — denunciar, sair, processar — vale entender quais provas já existem e quais ainda podem ser preservadas.

Escrito e revisado por Pedro Rodrigues Montalvão Neto — OAB/MT 30.021

Advogado inscrito na OAB/MT. Este conteúdo apresenta regras gerais e não substitui a análise de uma situação específica. Atualizado em 07 de setembro de 2026.

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